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一位物业公司经理在公司要求下签订《物业费收缴确认书》，因未完成100%收缴率，工资被大幅削减。法院认为，公司此举是转移自身管理责任，其设定的业绩考核机制存在明显不当，此类约定应认定为无效。
一纸《物业费收缴确认书》，让物业经理的月收入从1万余元骤降至2000元出头。让员工签订“未完成100%收缴率则按最低工资标准发放工资”的“责任状”，究竟是企业绩效管理的合理手段，还是违反劳动合同的单方降薪？日前，记者从江苏省江阴市人民法院获悉了这起案例。
小陆系某物业公司物业经理，双方签订的劳动合同中约定基本工资为2580元/月。2022年11月至2023年10月期间，小陆的月平均应发工资为11082.56元。
2023年11月19日，该物业公司要求小陆签署《物业费收缴确认书》，约定若未按照计划表完成截至2023年12月30日的“物业费100%收缴率”指标，其工资按最低标准2280元/月发放。同年11月至12月，物业公司以小陆未完成指标为由，向其支付11月工资1630.01元、12月工资2023.01元，远低于其过往平均收入。
2023年11月21日，小陆递交辞职申请书，实际工作至12月25日离职。2024年4月30日，小陆申请劳动仲裁，要求该物业公司补足工资差额。
案件审理中，小陆提供多组证据佐证其主张。其中包括同事张某（也签订了“确认书”）与其丈夫的微信记录，证明“确认书”的签订时间为2023年11月19日24时左右；2023年11月及12月的钉钉考勤记录；某小区存在问题汇总及相关座谈会议纪要。
小陆主张，《物业费收缴确认书》系公司在发薪日前一天胁迫签订，“领导说只是吓吓我们不会实际扣工资的”，且物业费收缴受公司服务质量、业主配合度等多重因素影响，物业费100%的收缴指标在客观上难以完成，因此认为该“确认书”属无效，物业公司需向其支付工资差额。物业公司则认为，单位依法拥有用工自主权，“确认书”是双方真实意思表示，小陆诉请有违诚信原则，收款指标能否实际完成与本案无关。
江阴市人民法院经审理认为，该物业公司将“物业费100%收缴率”作为衡量物业经理工作绩效的主要标准，并据此大幅削减其工资，实际上是公司转移了自身的管理责任。此外，物业公司设定的业绩考核机制存在明显不当。一方面，其直接将小陆工资的80%左右与收款指标挂钩，未能提供充分证据证明上述指标的合理性和可操作性，另一方面，该考核机制导致小陆收入波动剧烈，严重影响劳动者的正常生活。
法院还认为，案涉《物业费收缴确认书》并非双方协商一致签订。该物业公司在付薪日前一天24时左右要求小陆签订“确认书”，该时间明显超出正常上班时间，庭审中亦未能提供充分证据证明系平等协商签订，实际上利用了自身主导地位，单方面设定了不合理和不公平的条款。
综上，法院认为，该“确认书”约定的义务性条款既不合理也不公平，本质是免除用人单位责任、排除劳动者权利，应当认定为无效，该物业公司应当按照正常工资标准支付小陆工资差额。该物业公司不服，上诉至无锡市中级人民法院，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
江阴市人民法院华士人民法庭法官陈艳红认为，在涉及用人单位单方变更薪酬标准的劳动争议案件中，人民法院应当对用人单位行使管理权的合法性、合理性进行严格审查。
“实践中，若用人单位利用自身优势地位，通过设置不合理考核机制，将本应由自身承担的经营风险单方转嫁给劳动者，或借此变相克扣劳动者报酬，此类‘责任状’约定应依法认定为无效，劳动者有权主张按原薪酬标准补足工资差额。”陈艳红说。
陈艳红表示，劳动合同变更需要双方协商一致，企业有权实施绩效管理，但考核目标必须具有合理性、可实现性。“本案中的《物业费收缴确认书》，看似是双方自愿签订的‘责任状’，实质上是以合法形式掩盖非法目的，变相降低劳动报酬。”陈艳红说，“这不仅无法激发员工积极性，更会引发劳动争议，损害企业声誉，最终得不偿失。”
陈艳红提醒，用人单位制定绩效制度时需兼顾企业利益与劳动者权益，确保条款公平、合理且经过民主程序。涉及工资、岗位等关键事项变更时，与劳动者充分协商，避免因程序违法或条款不当承担法律责任。若劳动者遇到用人单位单方降薪、强迫签订不利协议等情况，要拒绝签署明显不公的文件，若已经签署，要注意保留劳动合同、工资条、相关协议及考核通知等证据，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，依法维护自身的合法权益。
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